第一、“二倍工资”是什么意思？
1、二倍工资是指：员工自在单位开始工作之日起超过一个月，单位未与员工订立书面劳动合同时，或应签无固定期限劳动合同而未签无固定期限劳动合同时，员工有权要求用人单位支付二倍的工资。
通俗点说，在两种情况下可以享受二倍工资待遇：第一种情况是你给单位干活，超过一个月单位仍然不跟你签订书面劳动合同，这种情况下从第二个月开始你就有权要求单位支付二倍工资，一直到完成签订书面劳动合同之日止。第二种情况是你的劳动合同到期，续签时你要求签订无固定期限劳动合同，但单位拖着不签，这种情况下你就有权要求单位从应当签订无固定期限劳动合同之日起支付二倍工资。注意：这种情况下如果单位明确拒绝签订，就不是二倍工资的问题了，而是构成违法解除劳动合同，需要向你支付违法解除赔偿金2N。
2、法律依据：
（1）《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
（2）《劳动合同法实施条例》第六条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
（3）《劳动合同法实施条例》第七条规定：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
第二、二倍工资是指单位不签书面劳动合同就要给员工要额外发放二倍的工资么？还是除了已经正常发放的工资，再多发一倍就行？
1、二倍工资的性质：二倍工资可区分为第一倍工资与第二倍工资，第一倍工资的性质为正常劳动报酬，也就是每个月发放的工资，第二倍工资的性质为惩罚性赔偿。如果单位每月正常发放工资，员工实际可以主张的是第二倍工资，也就是通常所说的“二倍工资差额”。有人理解为除了单位正常发放的工资之外，单位仍然需要另外再支付二倍的工资，这种理解是不对的。
2、要正确理解：所谓的第二倍工资，其实就是对于单位不跟员工及时签订劳动合同的一种惩罚。法律已经给了单位1个月的宽限期，自实际用工之日起1个月内可以与员工协商签订劳动合同，这个时间已经足够了，如果超过1个月仍然未签订，那就明显是单位故意拖着不想签，而劳动合同没签订，对于员工来说就没有保障，员工的劳动利益一直处于一种不确定的状态，所以法律规定了超过1个月之后，单位每月要向员工支付二倍工资直到签订劳动合同之日。
第三、二倍工资最长能发多久？从什么时候开始算？如果单位一直没签书面劳动合同，能一直发么？
1、二倍工资的起算时间点：
（1）对于员工入职后一直没签劳动合同的情况，自用工之日起满一个月的次日起开始计算二倍工资。
（2）对于应当续签劳动合同而未续签的，自应当续签之日，也就是上一次劳动合同届满的第二天起开始计算二倍工资。有的地方会有一个月的宽限期，这个需要结合当地的实际情况来看，如有一个月的宽限期就从这一个月的宽限期到期的第二天开始起算二倍工资。
（3）对于应签无固定期限的劳动合同而未签无固定期限劳动合的情况，应当自“应签而未签”的当日起开始计算二倍工资。
2、二倍工资最长能发多久？
（1）对于入职后没签劳动合同的情况，如果单位一年内都没签劳动合同的，一年期满后就视为订立无固定期限劳动合同了。也就是说，自用工之日起满1个月的次日起算，最多发11个月二倍工资，如果单位一直拖着不签，这11个月每个月都要给员工发二倍工资，到期后仍然没签的，就自动视为签订了无固定期限劳动合同了。说到这肯定会有人问：我以前不知道这个法律知识，现在才知道居然我可以拿双倍的工资，但从入职起算已经过了一年了，我还能再要求单位补发之前应发的二倍工资么？答案是不能了，已经晚了，因为过了一年，在法律上已视为订立了无固定期限劳动合同，不再存在未签合同二倍工资的问题了。
（2）对于劳动合同期满后未续签也未终止劳动关系的情况，计算二倍工资的起算点为自劳动合同期满的次日，截止点为双方补订书面劳动合同的前一日，最长不超过十二个月。但要注意：这种情况是指劳动合同已经到期，单位既不续签也不拒绝，继续用工的，才可以主张二倍工资。如果是单位到期明确拒绝不再续签，员工可主张经济补偿金N或者N+1，就不是二倍工资的问题了。
综上，在入职后没签合同的情况下，二倍工资最长能发11个月；在劳动合同到期后未续签的情况下，二倍工资最长能发12个月。
第四、哪些人在哪些情况下可以主张二倍工资？
1、与单位已经建立劳动关系但尚未订立书面劳动合同的人员。
2、未达到法定退休年龄的待岗人员、停薪留职人员与新单位建立劳动关系但尚未订立书面劳动合同的。
3、固定期限劳动合同期满后在单位继续工作，但未订立书面劳动合同的人员。
4、员工符合签订无固定期限劳动合同条件，却与单位签订了固定期限劳动合同，但员工有证据证明单位存在《劳动合同法》第二十六条规定的情形（比如：单位欺诈、胁迫、乘人之危）。注意：有人认为员工相对于单位，对法律了解有限，在不懂法的情况下，本来有权与单位签订无固定期限劳动合同，但却签成了固定期限劳动合同，员工受到了欺诈，应当判决合同无效。这种理解是错误的，欺诈是指编造虚假情况，而自己不懂法单位懂法，这并不属于欺诈，而是客观事实，单位并没有编造虚假情况。如果员工以此为由主张合同无效将得不到支持。
第五、哪些人在哪些情况下不能主张二倍工资？
1、劳动合同虽然期满，但存在《劳动合同法》第四十二条规定的六种情况，劳动合同依法续延期的。
这种情况下实际上劳动合同依法延续，也就不存在劳动合同到期未续签的情况了。
《劳动合同法》第四十二条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；(六)法律、行政法规规定的其他情形。
2、实质上未建立劳动关系。比如：员工与单位建立的是非全日制劳动关系、劳务关系、实习关系、借调关系、共享用工关系等，这些情况都不属于劳动关系，不存在二倍工资问题。
3、员工符合签订无固定期限劳动合同情形，却与单位继续签订了固定期限劳动合同，但员工无证据证明单位存在《劳动合同法》第二十六条规定的情形（比如：单位欺诈、胁迫、乘人之危）。
4、筹备中的新公司聘用劳动者未签合同，劳动者要求新公司成立后支付未签合同二倍工资的，不予支持。因为实际上当时新公司尚未成立，不具备签订劳动合同的合法资格，只有从新公司成立后才能开始计算。
5、开始用工的一个月内。这一个月是宽限期，但对单位来说是黄金时期，因为这一个月内，经单位书面通知后，如果员工不与单位订立书面劳动合同的，单位有权单方面书面通知劳员工无条件终止劳动关系，且无需向员工支付经济补偿。很多单位不懂法，都掉到了这个坑里，有的员工为了拿二倍工资，故意找各种理由拖延不签劳动合同，而单位不懂法，也没在这个一个月内及时终止劳动关系，等过了这一个月，员工就开始向单位主张二倍工资，搞得单位很被动，如果这时候再终止劳动关系，可能面临违法解除需支付赔偿金风险，如果不解除，又得每月支付二倍工资，拖得时间越长需要支付的金额越高，一旦员工提起仲裁，单位往往败诉。希望今天学到这个知识的单位，以后可以避免掉到坑里，但是员工懂了这个也不要有坏心思把这个当做生财之道，之前已有司法判例，有人故意利用单位不懂法的这个漏洞在各种单位轮番骗取二倍工资，最后被以诈骗罪为由锒铛入狱。
6、因员工自身原因或其他非单位原因造成无法及时签订劳动合同。此种情况下单位不承担二倍工资责任的前提是单位已经充分尽到了提示员工签订劳动合同的义务，且在单位能力范围内已通过各种方式通知员工签订劳动合同，但由于员工自身原因或者其他非单位原因导致客观上确实无法签订劳动合同的，所以单位不存在过错，不承担二倍工资责任。
7、员工自愿与单位补签劳动合同的。有的单位虽然前期没跟员工签劳动合同，但后面单位与员工补签了劳动合同，且合同中的用工起始时间就是实际用工之日，这种情况视为单位与员工达成合意进行补签，员工主张二倍工资一般不予支持，但如果员工有证据证明补签劳动合同并非员工的真实意思表示（比如：受单位胁迫、欺诈等）。
8、自用工之日已超过一年。根据上面总结的内容，这种情况实际已构成无固定期限劳动合同，也就不存在二倍工资的问题了。
9、单位高管、人事部门人员、法务部门人员等对于劳动合同负有审核、管理责任的相关人员。这种情况下如果单位能够证明上述人员的职责范围包括订立、审核、管理劳动合同的，则这类人员主张二倍工资一般不会得到支持，否则仍可支持二倍工资请求。也就是说，这类人员由于具备专业知识，其实已经明知或应当知道不签劳动合同有权向单位主张二倍工资，而自己本身作为单位里劳动合同的管理人员，故意放任此类情况发生，本质上是基于非法目的，所以不会得到支持。
10、劳动合同到期自动延续的。如果单位与员工在劳动合同中已经约定劳动合同到期自动续延，但未约定延续的具体期限，在劳动合同到期后，员工继续工作，单位也未提出解除或终止劳动合同时，可视为双方订立一份与原劳动合同内容和期限相同的合同，此种情况下员工二倍工资不被支持。
11、单位与员工虽未签订纸质劳动合同，但已签订电子劳动合同。此种情况虽然未签订纸质合同，但电子合同也是合法有效的。年7月人力资源社会保障部办公厅发布了《电子劳动合同订立指引》，其中提到：电子劳动合同是指用人单位与劳动者按照《劳动合同法》《民法典》《电子签名法》等法律法规规定，经协商一致，以可视为书面形式的数据电文为载体，使用可靠的电子签名订立的劳动合同。依法订立的电子劳动合同具有法律效力，用人单位与劳动者应当按照电子劳动合同的约定，全面履行各自的义务。此种情况下员工以未签纸质劳动合同为由主张二倍工资将得不到支持。但要注意：电子合同是通过专门的电子合同平台订立的，其本质是一种数据内容，并不是大家平常所认为的合同照片或者PDF格式的合同扫描件。
12、已超过仲裁时效。二倍工资差额（即：第二倍工资）属于惩罚性赔偿，不属于劳动报酬，适用一年的仲裁时效。因此，对于二倍工资差额已经超过一年的，且单位在仲裁阶段已主动提出仲裁时效抗辩的，无需支付二倍工资差额。
以上这12种情况其实也是作为单位可以抗辩，要求不支付二倍工资的情形。
相信大家通过今天的文章，又学到了新的法律知识。其实二倍工资涉及到的实际问题还有很多，感兴趣的朋友可以去我的专栏里面看下，里面专门有一章就是总结的二倍工资问题的法律风险防范，希望能够对大家有所帮助。
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